Menú

Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

Los empresarios deben garantizar a sus trabajadores, desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, las condiciones mínimas de trabajo vigentes en España, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo

Movilidad funcional

  • ­ ¿A qué empresas afecta?
  • ­ ¿Qué desplazamientos transnacionales de trabajadores están afectados?
  • ­ Obligaciones de los empresarios
  • ­ Comunicación del desplazamiento
  • ­ Acciones en materia de inspección
  • ­ Órgano competente en materia de información

¿A qué empresas afecta?

A las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Se excluyen los desplazamientos del personal navegante de empresas de la Marina mercante y los desplazamientos producidos por actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

¿Qué desplazamientos transnacionales de trabajadores están afectados?

  • ­ El desplazamiento temporal a España de un trabajador de cualquier nacionalidad, siempre que le una relación laboral con su empresa durante ese período en alguno de los siguientes supuestos:
  • ­ El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa, en ejecución de un contrato celebrado entre ésta y una empresa española con sede en España o que ejerza su actividad en España.
  • ­ El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra del grupo de que forme parte.
  • ­ El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España.

Obligaciones de los empresarios

Los trabajadores afectados en sus desplazamientos tendrán garantizado por su empresa, cualquiera que sea la legislación aplicable a su contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a:

  • ­ Jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos.
  • ­ Vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.
  • ­ Cuantía del salario, salvo en los desplazamientos que no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.
    • o Durante desplazamientos de más de ocho días tendrán garantizado el salario, fijado en su cuantía mínima por las disposiciones legales o reglamentarias del Estado, o establecido por convenio colectivo, aplicable en el lugar y en el sector o rama de la actividad de que se trate para el grupo o categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado, incluyendo en él el salario base y los complementos salariales, gratificaciones extraordinarias y, en su caso, la retribución correspondiente a horas extraordinarias y complementarias y trabajo nocturno, y sin descontar de dicha cuantía mínima los tributos, pagos a cuenta y cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador.
      A efectos de comparar la cuantía del salario que corresponda al trabajador desplazado conforme a la legislación aplicable a su contrato de trabajo y la garantizada por la legislación española, se incluirán también en dicha cuantía los complementos abonados al trabajador correspondientes al desplazamiento, pero no aquellos que se abonen como reembolso de los gastos originados por el mismo, como manutención, alojamiento o gastos de viaje.
    • o Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a des-arrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo, incluida en ella, en su caso, la parte proporcional de pagas extras, descanso semanal, festivos y vacaciones. Dicho salario deberá consignarse por la empresa usuaria en el contrato de puesta a disposición del trabajador, que cumplirá las condiciones reguladas para las empresas de trabajo temporal en España.
  • ­ La igualdad de trato y la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, edad dentro de los límites legalmente marcados, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua o discapacidad siempre que no impidan el desempeñodel trabajo de que se trate; así como la no discriminación de los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
  • El trabajo de menores
  • Derecho de huelga, reunión y sindicación
  • La prevención de riesgos laborales, incluida la protección de maternidad, embarazo y de los menores. 
  • El respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores, comprendida la protección frente a ofensas verbales, físicas o sexuales.
  • En el caso de que los trabajadores desplazados sean nacionales de Estados que no sean miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, deberán estar autorizados a trabajar en su país de origen, pero no es necesario que se provean de un nuevo permiso de trabajo para trabajar en España.

Comunicación del desplazamiento

La empresa, antes de su inicio y con independencia de su duración, comunicará a la Autoridad Laboral competente por razón del territorio el desplazamiento de los trabajadores con los siguientes datos:

  • ­ Identificación de la empresa que desplaza al trabajador, con su domicilio y número de identificación fiscal.
  • ­ Datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.
  • ­ Identificación de la empresa/empresas y en su caso centro/centros de trabajo, donde prestarán servicios los trabajadores desplazados.
  • ­ Fecha de inicio y duración prevista del desplazamiento.
  • ­ Determinación de la prestación de servicios que el trabajador va a desarrollar en España, con indicación del tipo de desplazamiento a efectuar.

Salvo que la empresa sea de trabajo temporal, no será necesaria la comunicación del desplazamiento si la duración de éste es inferior a ocho días.

Si la empresa que desplaza a los trabajadores a España es una empresa de trabajo temporal, deberá incluir en la comunicación, además, la acreditación de que cumple los requisitos legales en su país para la puesta a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, de los trabajadores por ella contratados; asimismo precisará las necesidades temporales de la empresa usuaria para ser cubiertas por el contrato de puesta a disposición.

Acciones en materia de inspección

La Autoridad Laboral pondrá en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de la Agencia Estatal de Administración Tributaria las comunicaciones de desplaza-miento que hubiera recibido.

A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le corresponde la vigilancia y cumplimiento de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplazan a sus trabajadores a España. Dichos empresarios deberán comparecer a su requerimiento para aportar la documentación que se les exija y deberán cumplir, de igual modo, cualquier otra obligación en materia de comunicación, información o declaración de actividades que deban efectuar a las Administraciones públicas.

Órgano competente en materia de información

La Autoridad Laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios en España es el órgano competente para informar sobre las condiciones de trabajo que deben garantizar las empresas que desplacen a sus trabajadores a España en el marco de una prestación transnacional, y ello con independencia de que las normas laborales de las que deban informar sean Leyes o Reglamentos del Estado o convenios colectivos de ámbito estatal.

Esta Autoridad Laboral atenderá las peticiones de información que sean formuladas por los órganos de información de otros Estados miembros de la Unión Europea o del EEE, por las empresas que vayan a desplazar trabajadores a España o las asociaciones que las representen, por los destinatarios de la prestación de servicios transnacional o las asociaciones que los representen y por los propios trabajadores desplazados o que vayan a serlo u otros órganos que los representen; asimismo, podrá trasladar a los órganos competentes para informar en otros Estados, las peticiones de información solicitadas por empresas españolas que quieran conocer qué condiciones de trabajo deben respetar cuando estén interesadas en desplazar a un trabajador a ese Estado.

En España, el órgano competente para facilitar la información es la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios, salvo en el caso de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla en que las competencias corresponden a las Áreas Funcionales de Trabajo e Inmigración de las Delegaciones del Gobierno respectivas.

En caso de duda sobre la Autoridad Laboral competente pueden canalizarse las peticiones de información a través de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración


Volver

Erasmus In&Out
Blog Empleo