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DESPIDOS, CESES Y DIMISIONES
 
Despidos y ceses
 

1.- La Fuerza Mayor

   

 

Por Fuerza Mayor se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, etc.)

La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador.

Este procedimiento es muy rápido ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.

 
Imagen empleo

La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de esta indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

2.- El despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible.

Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

- El 30 % del número de trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

- Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

- En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento?

La tramitación del despido colectivo se realizará a través de un expediente de regulación de empleo que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía de solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro.

El empresario deberá justificar la causa que alega por ejemplo, en el caso de causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos de los últimos tres años, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa.

La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades.

Si los despidos realizados no contasen con la autorización anteriormente señalada y se tratase de trabajadores con contrato indefinido, tendrán derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.

En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas indemnizaciones.

3.- El despido disciplinario

   

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes:

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad

Indisciplina o desobediencia

Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad

Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada.

Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes.
Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el convenio colectivo aplicable.

Indisciplina o desobediencia

La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien este delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario.

Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.

Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales.

Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.

Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales.

Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado

- Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador.

- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral

- Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo.

- Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento?

- La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.

- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

- Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.

- Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social.

- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.

¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?

Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.

Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia y forma de entablar dicha Papeleta de Conciliación o las posteriores acciones judiciales.

4.- Las causas objetivas

Estas causas son:

Ineptitud del trabajador

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

Amortización de puestos de trabajo

Faltas de asistencia al trabajo

La ineptitud del trabajador

Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo.

Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación.

Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios.

En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario.

No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional)

Amortización de puestos de trabajo

El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción.

El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:

10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Faltas de asistencia al trabajo

- Las faltas al trabajo deberán ser superiores a 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25 % en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5 % en el mismo período de tiempo.

- Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, sin que tengan tal consideración las siguientes ausencias:

- Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

- Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

- Accidentes de trabajo.

- Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.

- Maternidad.

- Licencias y vacaciones.

- Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

¿Cómo se tramita el procedimiento?

Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:

- Que se notifique por escrito.

- Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos.

- Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 30 días que legalmente se establecen, respectivamente.

- Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.

- La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:

- Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente.

- El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido.

- El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido.

- La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.

- Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

- Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

- Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.

- Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.

 
La dimisión del trabajador

El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o convenio colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa.

La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso.

Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

 

Fuente: iabogado.com

Si tienes alguna duda, consultanos: empleo@universia.net

 
 
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